招聘教师面试时通常会问什么问题

怎么回答教育机构面试的9大问题

（学校的也可参考哦）

1、可以稍微介绍一下自己吗？

目前很多求职者都是通过网络与hr沟通好才会去面试的，在已经看过简历的情况下，其实hr对你的基本情况是有一个大概了解的，所以会有部分hr跨过这个自我介绍环节。当然，更多的时候hr还是希望由你再来叙述一遍，但是千万要注意，此时hr并不是想听你把简历平铺直叙的背诵一遍，而是想让你把最重要的地方向她展示出来，辅以更加具象的描述。例如，“我教学水平还不错”这样的语句本身很单薄，但是在后面再举个例子就能让人印象更深刻。

2、你为什么选择离开上一家机构/学校？

无论在上家公司受了多大委屈，内心多么万马奔腾，也千万不能大肆倒苦水。hr毕竟不是你的好朋友，有这么多时间听你抱怨，更重要的是，她问这个问题的目的是要从回答中判断你是否合适被招进公司。所以最好不要从公司层面来回答这个问题，回答一些自身客观受限的原因或者主观求发展的原因会更容易让人接受，比如前公司的地理位置实在太远、前公司里这个岗位的发展有限等。

3、你是怎么看待教师这个角色的？怎么看待教育这个行业的？

这几乎是所有经过教资面试和招聘必答的问题。毕竟不是简单的是非题，开放性的问题没有最佳的答案，但有一个原则是不变的：认可教师岗位和教育事业的必要性和发展潜力。答案可以分为两部分，一部分讲你所了解到或者感受过的岗位辛苦，另一部分则是从事以来的收获或者对于这份神圣职业的向往，层层递进表达决心。

4、当发生了与学生或家长有关的某种情况，你要怎么调解处理这件事？

这也是一道相对开放的题目，具体问题需要具体分析，但也有一个不变的原则：尊重学生和家长、积极沟通、公正处理。面对孩子的问题时，可以考虑从表扬和处罚两方面同时进行；而面对家长的质疑或者困惑，则要采取据实沟通、共同探讨的策略。

5、你有印象深刻的学生吗？能讲讲发生了什么事吗？

这算是一个答得好就很容易加分的问题。之前在另一篇文章里讨论过一个来面试的年轻英语老师，在谈起和最印象深刻的学生时，这位小姐姐描述了她和一个喜欢她教学风格的孩子的互动过程，并且在接下来的问答中让这个形象逐渐饱满，感染力极强。当然如果没有类似的例子也无需现编，毕竟除了亲和力还有很多可以展现的能力，你都可以用例子告诉hr。

6、我们岗位的坐班时间比较特殊，如果遇到私事时间冲突公司事务的情况，你会怎么选择？

已经好久没有听过hr向人提过这个问题，倒是有一次老板进行复试的时候提问过。因为面试者提到自己和女友的关系非常好，让老板格外关注到了这个情况，才想问一下。他的回答还是比较令人满意的，不是简单的回答某个选择，而是通过多重假设来解决。原则上以工作为先，但事有大小，具体的还是根据轻重缓急来决定。

7、能谈谈未来几年的职业规划吗？

除非你已经工作多年，否则是很难讲清楚这个目标和年限的具体关系，所以最好不要直楞楞地回答几年当学科组长几年当教学主任之类的，而是从自身情况出发，强调自己在目前岗位上所做出的努力和积累，从职业技能和思想认知提升两方面做规划，比如完成了多少市面上的教辅研究后就着手帮忙修正教案之类的。当然，不要表现得太唯唯诺诺，适当地表示自己想要带团队的愿望是完全没问题的。

8、你期待的薪酬是怎么样呢？

很多人很容易犯的一个错误是，没有提前去评估市场价位，这样很容易让自己陷入盲目报价的困境，过高或者过低的人都有。一般你能答应去面试，说明公司公布出来的薪酬区间和自己心理区间是有重合部分的，所以可以就这个重合区间谈。有个小技巧是可以把最低值稍微提高点，前提是你要展现足够的能力。当然，教育培训行业因其特殊性，很多机构都会按课时结算费用，所以就算他们承诺的金额可以到达你的心理预期时，你心里也一定要清算一下这个工作量是否可以接受。

9、你有什么问题需要向我提问的吗？

感觉这个部分被很多人玄化了，这也不让问那也不让问的，那还有什么意义。别的不说，最基本的工作情况一定要问清：工作要求、岗位职责、休息时间、部门组成……公司的规模和发展前景也可以问，尤其是中小型的机构，这有助于你判断是否适合在此处长久发展。原则上事关自己的部分都可以问，不然上了两个月才反应过来公司连社保都不帮忙买就尴尬了。至于大家一再强调的薪资问题，如果前面已经谈清楚，就没必要再问；但若是没有谈清楚，尤其是应届生，该问就问不用害羞，当然也不要一味地揪住不放就行。

我是逆时针转十圈也不会晕的逆时针教育，还有什么问题都欢迎敲我哦~

应聘时主考官问你想找什么样的工作我该怎么回答

你好；这种情况狂请要实话实说才好，因为考官问你要找工作的具体种类，你要明确回答想去的工作种，他要是具备那你就是主要的人选，要是不具备的话将来也不会出现让你不满意的工作。

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招聘会，劳动局，就业局找工作的话分别有什么优点

劳动局现在称为人力资源和社会保障局。通常劳动部门会定期举办招聘会，发布招聘信息，找工作的话主动到劳动部门打听一下。

以北京市人力资源和社会保障局为例，负责工作如下 (一)贯彻落实国家关于人力资源和社会保障方面的法律、法规、规章和政策，起草本市相关地方性法规草案、政府规章草案，拟订人力资源和社会保障事业发展规划，并组织实施和监督检查。

(二)拟订并组织实施本市人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，依法管理人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。

(三)负责本市促进就业工作。拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，会同有关部门研究落实就业援助制度；拟订并落实职业资格制度相关政策，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度；牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。

(四)统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。

拟订并组织实施本市城乡社会保险及补充保险政策和标准；会同有关部门拟订社会保险及补充保险基金管理和监督制度，参与拟订本市社会保障基金投资政策。

(五)负责本市就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。

hr如何做好招聘工作

你好

HR如何做好招聘工作可以从如下方面做起：

一、做好工作流程

要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。

三、招聘工作

招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。

四、面试选址

面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。

五、现场布置

与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试

六、面试

面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。

注意事项

制定招聘流程，按照流程办事很重要，否则标准不统一，招聘的员工也会良莠不齐。

面试时要带需求部门领导，多给对方提问机会，如果有不同看法，可以以建议的方式沟通。

面试时，要把提问与细节观察结合起来进行判断。不能回答的好就录用，因为语言可以后天培训，性格不能。

招聘手段有哪些

企业常用的招聘方法包括内部招聘和外部招聘。

1、内部招聘。包括员工推荐（自我推荐和互相推荐）、竞聘、内部储备人才库选聘。其优点是效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；缺点是缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。

2、外部招聘。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。其优点是可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；缺点是成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。